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5 buenas prácticas para contratar a los mejores talentos en una economía global

Publicado por: ADP Iberia on 5 septiembre 2016 in Multinacional y Globalización, RRHH, Tendencias

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La tecnología y la rápida globalización han tenido un enorme impacto en el entorno laboral. Las mejores prácticas para contratar al mejor personal internacional han cambiado y, por ello, los directores de recursos humanos actuales deben cambiar sus estrategias para la búsqueda de talentos. Actualmente, el sesenta y siete por ciento de los trabajadores ve como algo positivo que en el futuro las «empresas busquen internacionalmente a los mejores talentos», según el informe de ADP The Evolution of Work: The Changing Nature of the Global Workplace (La evolución del trabajo: la naturaleza cambiante del lugar de trabajo global) (1). El cuarenta y nueve por ciento de los empleados piensa que el futuro en el que la gente «trabajará desde cualquier rincón del mundo» es ya una realidad.

Gracias a las ventajas de la movilidad y a las herramientas de colaboración, los responsables de RR. HH. ya no tienen que depender de la cercanía al buscar al candidato más idóneo para un puesto, lo que les permite centrarse en otros factores importantes, como el conjunto de habilidades o la posible afinidad cultural en los equipos internacionales. Repasemos algunas buenas prácticas para contratar a los mejores talentos en la economía global de hoy en día.

  1. Entender los núcleos de talento

El reclutamiento de talentos es, a veces, un juego de oferta y demanda. Los reclutadores han de entender que la oferta puede estar en «núcleos» con un extraordinario potencial para el reclutamiento internacional geolocalizado. El análisis de datos inteligentes y otros datos públicos pueden ser un activo valioso para la centralización de los esfuerzos de reclutamiento.

Por ejemplo, para los responsables de RR. HH. de una empresa de la zona Asia-Pacífico que quieran crear un equipo de TI, un modelo de gestión del talento internacional les podría facilitar toda una serie de ventajas, por ejemplo, unos mejores resultados al reclutar y la posibilidad de organizar visitas regionales para tal fin. Talent Management, un recurso de reclutamiento, explica que las visitas presenciales pueden ser positivas para evaluar la idoneidad de los candidatos y crear vínculos.

  1. Aumentar el apoyo a los equipos internacionales

Según The Evolution of Work, aproximadamente un 79 por ciento de los empleados considera positivo el hecho de que la tecnología pueda facilitar «conexiones más profundas a través de la distancia y el tiempo». RR. HH. debe buscar métodos innovadores para fomentar la colaboración internacional y la creación de relaciones simultáneamente a los esfuerzos de reclutamiento internacional. Aunque puede que su soluciones tecnologías actuales fomenten la comunicación, reflexione si cuenta con las herramientas necesarias para hacer frente adecuadamente a posibles contrataciones.

Para una empresa de la zona Asia-Pacífico que disponga de herramientas básicas de gestión de proyectos y comunicación, aumentar el apoyo a los equipos internacionales podría conllevar la adquisición de nuevas herramientas para promover las comunicaciones o el intercambio de conocimientos. Las redes sociales corporativas (ESN, por sus siglas en inglés), los portales de formación autónoma y las nuevas tecnologías para la adquisición de habilidades podrían ser beneficiosos para una plantilla internacional.

  1. Ir más allá del currículum

Las enormes diferencias en los currículums y los títulos pueden convertir la evaluación de posibles candidatos en todo un desafío para las empresas que reclutan a nivel internacional. En el caso de los puestos técnicos, la competencia en cuanto a destrezas y el crowdsourcing pueden ser más eficaces para identificar a profesionales con las aptitudes idóneas. Kaggle (2), una página de concursos en equipo para especialistas en datos, ha demostrado ser una herramienta eficaz de reclutamiento internacional para las compañías más importantes, como Amazon, Facebook o Allstate.

Un reclutador de la zona Asia-Pacífico podría iniciar un concurso en Kaggle o un proyecto de crowdsourcing para crear un modelo de marketing y simplificar el proceso de estudiar distintos currículums que se caracterizan por grandes diferencias regionales. Aunque habrá que evaluar el potencial colaborativo y la afinidad cultural de los candidatos aptos, esto puede facilitar considerablemente el proceso de valoración de las habilidades generales.

  1. Ser consciente de las prioridades según la zona

Al buscar candidatos internacionalmente, los responsables de RR. HH. deben tener en cuenta que, según la zona, las prioridades y las percepciones en cuanto a remuneración total y a compensación no económica pueden ser muy diferentes. Pese a la rápida globalización, las percepciones de los candidatos pueden verse influidas por la cultura regional y por otros factores.

En el caso de Asia-Pacífico, por ejemplo, no creen en eso de trabajar en varias empresas a lo largo de toda su carrera, frente a los trabajadores europeos que son escépticos ante la posibilidad de que su empresa les permita definir su propio calendario laboral, según el informe Evolution at Work (Evolución laboral) de ADP. Los programas de desarrollo de liderazgo deben adaptarse a las expectativas regionales: los candidatos de Asia-Pacífico pretenden ser leales a su empleador y los de Europa quieren acuerdos de flexibilidad laboral. Si los responsables de RR. HH. comprenden las tendencias regionales en cuanto a percepción y prioridades, podrán desarrollar programas innovadores para atraer a empleados.

  1. Apostar por el análisis de datos de talentos

Un estudio de LinkedIn (3) refleja que solo el 24 por ciento de los directores de reclutamiento internacional consideran que aprovechan correctamente el big data. Actualmente, los procedimientos de análisis de datos de talentos que más se implementan para el reclutamiento incluyen la planificación de la plantilla a largo plazo, el desarrollo de liderazgos y la concentración en las necesidades «urgentes» de talentos. En una economía global compleja, una estrategia integral de análisis de datos de talentos puede marcar la diferencia.

Un director de talentos internacionales de una empresa de Asia-Pacífico debería aprovechar el análisis de datos de talentos como herramienta para crear modelos regionales que mejoren su trabajo. Si llega a entender las variaciones regionales en la imagen del empleador, la remuneración y las expectativas de los talentos, podrá crear una estrategia de talento personalizada en función de las necesidades específicas de una plantilla internacional.

El reclutamiento de talentos jamás ha sido fácil, pero este modelo económico cada vez más global ha hecho que la contratación de los mejores talentos sea más desafiante que nunca. Los directores de RR. HH. deben revisar sus estrategias para cumplir las necesidades específicas y en constante evolución de los talentos internacionales.

FUENTES:

Consulte la publicación en el blog original aquí

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TAGS: Contratación estrategia de talentos globalización personal internacional reclutamiento de talentos

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