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5 consejos para usar las redes sociales en tus prácticas de reclutamiento

Publicado por: ADP Iberia on 31 octubre 2016 in Multinacional y Globalización, RRHH, Tendencias

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Cada vez más empleadores usan Internet para recopilar información sobre los candidatos a sus puestos de trabajo. A menudo, los empleadores que sienten curiosidad por la actividad social de un candidato se dedican a realizar una búsqueda de la presencia del mismo en las redes sociales a las que todo el mundo tiene acceso.

Estos empleadores deberían tener en cuenta que incluso una búsqueda pública tiene sus riesgos. Es decir, en cuanto un empleador ha visto algo publicado por o sobre un candidato en internet, no puede hacer como que no lo ha visto y lo descubierto durante esa búsqueda (por ejemplo: el candidato acaba de celebrar su cincuenta cumpleaños, la madre del candidato tiene cáncer de *** y podría ser hereditario, el candidato tiene cuatro hijos y uno de ellos tiene una discapacidad, etc.) puede usarse en detrimento del empleador si no contrata al candidato cuya presencia pública en las redes sociales desvela características o actividades protegidas.

Aquí ofrecemos 5 consejos que deberían tener en cuenta los empleadores antes de usar las redes sociales como parte de su proceso de selección para evitar los riesgos que entraña su uso:

  1. Designar a una persona para que haga las búsquedas que no sea la misma que toma las decisiones: los empleadores que deseen realizar búsquedas sociales durante el proceso de reclutamiento previo a la contratación deberían valorar la opción de designar a una persona que no sea la que toma las decisiones (o incluso que ni siquiera participe en el proceso de tomar las decisiones) para realizar las búsquedas en internet de la actividad social de los candidatos.
  2. Ser coherente con las búsquedas:los empleadores que usan las redes sociales como parte de su proceso de selección deberían asegurarse de que la persona que realiza las búsquedas las lleva a cabo de una forma coherente. Por ejemplo, la persona encargada de las búsquedas debería realizarlas siempre en el mismo momento del proceso de contratación y usar las mismas páginas de búsqueda cada vez para todos los candidatos, es decir: que no busque a un candidato en LinkedIn y a otro en Facebook.
  3. No transmitir las actividades/características protegidas a los encargados de tomar las decisiones: es recomendable que los empleadores establezcan un proceso en el que la persona designada para realizar las búsquedas no informe de las actividades o características protegidas descubiertas durante la búsqueda a los encargados de tomar las decisiones. Es importante porque si el candidato siente que no ha recibido una oferta de trabajo por algo que el empleador haya podido descubrir en una red social, el empleador podrá justificarse diciendo que los encargados de tomar la decisión no estaban al tanto de las características o actividades protegidas y que no se basaron en ninguna característica o actividad protegida para determinar si lo contrataban o no.
  4. Identificar un motivo justificado y no discriminatorio para cada decisión de contratación: durante una búsqueda en las redes sociales nos podemos topar con ejemplos de meteduras de pata o falta de criterio por parte de un candidato. Por ejemplo, un empleador puede descubrir que un candidato ha publicado una foto de sí mismo desnudo como foto de perfil de Facebook. Aunque puede que empleador ya no quiera tener en cuenta a ese candidato para el puesto de trabajo en su empresa, no sería procedente decirle al candidato que ese es el motivo por el que lo ha rechazado. Como con cualquier decisión laboral que se toma con respecto a la contratación, el empleador debería ser capaz de expresar una razón justificada (por ejemplo: que el candidato no está tan cualificado como otros candidatos) para no contratarlo. Esto no significa que haya que transmitir siempre la razón al candidato, pero, aun así, el empleador debería poder identificar y documentar el motivo no discriminatorio por el que ha decidido no contratar a ese candidato.
  5. Implementar una política de cribado a través de las redes sociales: sería recomendable que los empleados que usan habitualmente las redes sociales como herramienta de selección durante su proceso de reclutamiento implementaran una política de cribado a través de las redes sociales que refleje la posición de la empresa en relación con el uso de las redes sociales y, en especial, la prohibición de usarlas como una herramienta para discriminar a los candidatos. Esta política se distribuiría únicamente a los empleados encargados del reclutamiento y de la búsqueda en las redes sociales y manifestaría que aunque el empleador pueda acceder a las redes sociales para buscar a posibles candidatos, no se usará ninguna información obtenida en esos sitios para discriminar a un posible candidato por motivo de características o actividades protegidas. También podría prohibir que los reclutadores de la empresa transmitan tal información a los responsables de tomar las decisiones.

¿Cómo usas las redes sociales en tus prácticas de reclutamiento? Comparte tu experiencia en comentarios y recuerda estos consejos cuando busques a tus candidatos.

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TAGS: candidatos internet reclutamiento Redes sociales

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