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Cómo mejorar la retención del talento: 3 estrategias para un mercado cada vez más global

Publicado por: ADP Iberia on 1 agosto 2016 in Multinacional y Globalización, RRHH, Tendencias

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En un mercado cada vez más global, la retención del talento se pone cada vez más difícil. Unos estudios recientes de Society for Human Resources Management (SHRM) indican que, para los directores de RR. HH., la mejora de la retención del talento es una cuestión clave para 2016. Un 56 % de los profesionales de Recursos Humanos de EE. UU. creen que los salarios y la fuerte disputa por contar con profesionales con talento son un reto importante, algo que debería intensificar la presión sobre los directivos de RR. HH. para mejorar la retención del talento.

Aunque los avances tecnológicos han facilitado a los departamentos de RR. HH. la expansión a escala mundial de las estrategias de selección, esto también puede suponer un riesgo. Los empleados se dan cuenta de que su organización busca talento por todo el mundo y, por tanto, también son conscientes de la gran variedad de oportunidades que tienen a su disposición en el extranjero.

Por qué sus empleados pueden buscar en el extranjero

Para las personas jóvenes y muy motivadas, las oportunidades en otros países presentan un gran atractivo. BCG Perspectives (1) ha averiguado que el 59 % de los jóvenes que trabajan en EE. UU. están dispuestos a hacerlo en otros países porque las corporaciones internacionales pueden ofrecerles ventajas fiscales y prestaciones no económicas. Por ejemplo, mientras que los estadounidenses que aceptan trabajos globales tienen que pagar impuestos, Reuters (2) informa de bonificaciones fiscales considerables que aumentan el porcentaje de ingresos netos.

Aparte de la posibilidad de tener más ganancias netas, los empleados que aceptan un puesto en el extranjero pueden ver mejorado su acceso a roles especializados, lo cual les permite crecer profesionalmente dentro de sectores concretos. Además, los empleados globales pueden conseguir excelentes oportunidades para desarrollar diversas competencias comunicativas, viajar a menudo y acelerar su desarrollo profesional.

Estrategias de retención del talento para un mercado global

Para los directores de RR. HH. que dan prioridad al talento, la diferencia entre estrategias de negocio y estrategias de gestión del talento debería ser mínima, según PricewaterhouseCoopers (3). Una estrategia eficaz a la hora de retener el talento tiene en cuenta tanto la gestión de riesgos como los incentivos a los empleados. Al centrarse en la transformación, los directores de RR. HH. pueden dar forma a su cultura y a su organización para competir en un mercado del talento global.

He aquí tres formas de no perder competitividad:

  1. Facilitar la conciliación laboral y familiar

Mudarse al extranjero por trabajo podría ser una apuesta para conciliar vida profesional y familiar por parte de empleados agobiados. Según  Independent (4), es cierta la percepción habitual de que las empresas europeas dejan más tiempo libre y se “resisten más a que las jornadas laborales sean largas”. EE. UU. obtiene peor nota que otras naciones en las encuestas sobre conciliación laboral y familiar, siendo Dinamarca, España, Países Bajos, Bélgica y Noruega los países que presentan las semanas laborales más cortas y los que mejor concilian vida familiar.

Estudios de WorkPlace Trends (5) indican que el 45 % de los empleados estadounidenses creen que les falta tiempo para “actividades personales”. Los directores de RR. HH. deberían plantearse la implantación de políticas que promuevan la conciliación laboral y familiar en cada nivel de las operaciones, incluyendo limitar el acceso a tecnologías fuera del horario de trabajo. Estableciendo indicadores de rendimiento razonables para los equipos, imponiendo políticas vacacionales y ofreciendo buenos programas de permisos por paternidad, RR. HH. puede conseguir que los empleados no se sientan agobiados hasta el punto de plantearse irse a una organización extranjera.

Los empresarios también pueden plantearse horarios laborables flexibles o la posibilidad de trabajar desde casa. De acuerdo con un estudio de ADP Research Institute®, La evolución del trabajo: la cambiante naturaleza del lugar de trabajo global (6), el 81 % de los encuestados asocian emociones positivas a la posibilidad de trabajar desde cualquier parte del mundo, y el 78 % consideran positiva la idea de aplicar un horario propio. Permitiendo más flexibilidad en horarios y ubicaciones, los empresarios podrían retener a los empleados actuales y echar mano de una cantera mayor y más global.

  1. Ofrecer experiencias diversas

Los empleados más jóvenes son probablemente los que más prioricen los tipos de retos y las experiencias multiculturales que conllevan trabajar para un empresa internacional, por lo que tiene sentido que el 58 % de la generación del milenio se consideren “ciudadanos del mundo”, según WattTime (7). Dicha generación tiene un deseo claro de viajar y disfrutar de una educación internacional y de experiencias interculturales.

Por eso es tan importante que los directores de RR. HH. entiendan la distinción que hace la Harvard Business Review (8) entre diversidad “inherente”, que incluye rasgos que pueden ser innatos en los empleados, y diversidad “adquirida”, que son competencias obtenidas al trabajar con grupos diversos en cualquier ambiente. Si se facilita a los empleados entornos laborales inherentemente diversos en los que los “jefes valoran las diferencias”, se puede replicar la experiencia intercultural que los jóvenes podrían buscar al plantearse un rol global. Como ventaja adicional, hay un 45 % más de probabilidades de que las organizaciones diversas experimenten un crecimiento en sus cuotas de mercado.

  1. Fomentar el deseo de los empleados por crecer

Si sus empleados creen que la organización no satisface su curiosidad natural y deseo de mejora profesional, corre el riesgo de que se vayan y busquen estos nobles objetivos en el mercado global del talento. ACCA Global (9) informa que casi el 60 % de los ejecutivos de finanzas modernos creen que una experiencia laboral internacional “mejorará enormemente” las posibilidades de un individuo de ascender y conseguir mejores puestos.

El establecimiento de iniciativas de formación para el liderazgo puede permitir a los directores de RR. HH. a retener a profesionales muy motivados que se sientan atraídos por un mercado laboral como herramienta para dar un impulso a su carrera. Ofreciendo programas de mentores y formación en gestión formal, puede prevenir que los empleados se planteen una mudanza al extranjero como la única forma de asegurarse un puesto importante en la empresa.

Retener a los profesionales con talento y disuadirlos de buscar oportunidades en el extranjero debería ser un factor determinante en la estrategia actual de RR. HH. Los directores de RR. HH. pueden cambiar el rumbo de las deserciones internacionales y tener a sus empleados contentos donde están si inician un cambio cultural en materia de conciliación laboral y familiar, oportunidades educativas y autonomía.

Si deseas saber más sobre las tendencias de la mano de obra global, descárguese el informe: La evolución del trabajo: la cambiante naturaleza del lugar de trabajo global (6).

FUENTES:

Puedes encontrar la publicación del blog original aquí

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TAGS: cantera de talento globalización retención Retención de empleados

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