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Cinco consejos para suplir el déficit de talento

Publicado por: ADP Iberia on 8 julio 2016 in Gestión del capital humano, Tendencias

Si últimamente ha intentado contratar a algún profesional cualificado, probablemente haya terminado frustrado, y no será el único. El último sondeo sobre déficit de talento de ManpowerGroup (1) revela que, según los empleadores estadounidenses, existe un déficit del 32% entre el talento necesario y el talento disponible. Es una situación que ha llevado a todos los Directores de Recursos Humanos a pensar en cómo suplir este déficit de talento.

Efecto del déficit
Los puestos de mayor déficit son los de trabajadores de alta cualificación de sectores como la fabricación, la construcción y la sanidad. Son los candidatos más difíciles de conseguir según la Society for Human Resource Management (2).

Las organizaciones enumeran muchas razones por las que tienen problemas para suplir el déficit de talento, como por ejemplo la “carencia de candidatos disponibles, la falta de experiencia o de competencias técnicas o competencias profesionales”.

Este déficit de talento, según el 48% de los encuestados en EE. UU., tiene un efecto negativo de moderado a alto en la empresa. El 41% de los encuestados indicó “menor competitividad y productividad y el 32% indicó aumentos de rotación de personal, mayores costes de compensación y menor compromiso/moral de los empleados”.

Independientemente de estas cifras, el 18% de los empleadores estadounidenses sigue sin tener una estrategia para suplir estos déficits.

Suplir déficits
El empleador dispone de varios métodos que puede aplicar para suplir el déficit de talento. Mary Young, Investigadora principal, Capital Humano, en The Conference Board (3) sugiere en su seminario web que el empleador primero debe “definir las capacidades organizativas del futuro” para garantizar que el talento y las estrategias de negocio se adapten y, posteriormente, “ayudar a los directores a elegir mejor para suplir el déficit”. Los responsables de selección no deben encasillarse con descripciones de puestos de trabajo excesivamente restrictivas que no permitan la transferencia de competencias y experiencias o impidan que las personas se desarrollen en un determinado puesto.

Según el seminario web, los empleadores deben saber de qué es capaz la organización, cuáles de las capacidades actuales podrían “transformarse en nuevas capacidades” y planificar cuánto tiempo durará el proceso.
Por último, Young afirma que los empleadores deben “esbozar un proceso para elegir la mejor opción estratégica para desarrollar las capacidades. Muchas de estas son las habituales para RR. HH. ¿Cuándo vamos a necesitar personal? ¿Cuántas personas vamos a necesitar? Posteriormente, ¿cuál va a ser el origen? ¿Interno? ¿Externo?”.

Respuesta de RR. HH.
A la hora de desarrollar una estrategia, los Directores de Recursos Humanos disponen de muchas opciones:

Diseñar nuevas prácticas de contratación
Volver a contratar del mismo modo no arrojará resultados diferentes. Por tanto, vaya más allá de sus prácticas habituales y cambie las cosas. Por ejemplo, como se indica en FastCompany (4), Google propuso a sus empleados un reto basado en la web por el que tenían que identificar nuevo talento desde dentro de la empresa.

Ignorar el statu quo
Explotar nuevas fuentes como candidatos procedentes de otras partes, trabajadores jubilados, las “madres trabajadoras” o veteranos. MomCorps , ExecBrainTrust (5) y su oficina local de Veterans’ Affairs (6) pueden ayudar a establecer correspondencias entre candidatos cualificados y oportunidades laborales. También conviene tener la mente abierta en cuanto a candidatos de fuera de su región más cercana.

Promover una cultura del aprendizaje
Animar a los empleados a que se ocupen de sus carreras profesionales. Prever qué puestos quedarán libres y ayudar a los directores de contratación a determinar qué empleados pueden recibir formación multidisciplinar para ocupar puestos más difíciles de suplir. Es importante tener en cuenta la planificación de sucesiones y talento disponible.

Convertirse en destino de talentos
Aproveche las redes sociales internas y externas para promover su valor para los candidatos. Contacte con personas en Twitter y LinkedIn que escriban sobre su sector e influya en la presencia en línea de su organización con artículos e interacciones. También puede coger el ejemplo de la cadena de restaurantes Chipotle y usar YouTube para publicar vídeos del tipo “un día en la vida de…” (7) para mostrar su cultura y a las personas clave en puestos clave.

Reconocer el verdadero valor de mercado del puesto y el nivel del talento disponible
Ofrecer mayores sueldos iniciales, mejorar las prestaciones y redefinir los criterios esenciales necesarios para incluir a quienes carecen de algunas cualificaciones, pero que podrían adquirirlas. De este modo se realizarían contrataciones internas y externas más rápidamente.

Afrontar el reto
Encontrar talento con las competencias requeridas sigue siendo un reto. Se espera que cerca de tres millones de personas dejen de ser población activa de aquí a 2025, según informa Deloitte en su HR Times (8), siendo en su mayoría población nacida después de la segunda guerra mundial. Con ellos desaparece un importante volumen de conocimiento y experiencia que puede resultar difícil de reemplazar rápidamente. Para contrarrestar esto y suplir el déficit de talento, los Directores de Recursos Humanos deberán ser creativos a la hora de cubrir vacantes a corto plazo y tendrán que ser más estratégicos para hallar modos de minimizar el déficit de talento a largo plazo.

FUENTES:

Puede consultar el artículo original del blog aquí: http://www.adp.com/spark/articles/5-tips-to-bridge-the-talent-gap-7-330

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TAGS: competencias déficit de talento falta de competencias Suplir

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