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El compromiso de los empleados

Publicado por: Juan Jesús Palacios on 18 julio 2016 in Gestión del capital humano, Tendencias

Son tiempos difíciles para el compromiso laboral; los últimos estudios y publicaciones son poco optimistas. Según un estudio global sobre el estado del lugar de  trabajo publicado por Gallup[1] sólo el 13% de los empleados se sienten comprometidos con su labor. A medida que los mercados se recuperan finalmente de la Gran Recesión,  los empleados y profesionales con talento que se habían centrado en sus puestos y esperaban su momento están ahora dispuestos a moverse.  Y el mercado de la contratación global en el que se adentran, gracias a todos los avances tecnológicos, no se parece apenas al que existía antes del 2008.

Los empleados con talento son cada vez más exigentes y tienen mayores expectativas. El compromiso de los empleados lo es todo a la hora de acercarse al lado humano de los negocios. La buena gestión, un óptimo rendimiento y los grandes resultados, todo proviene de personas muy motivadas, con un alto nivel de compromiso, en definitiva, de personas felices.  Por eso no debemos olvidar los datos obtenidos en un estudio que hemos publicado recientemente en ADP (“The workforce View in Europe”[2]) que indican que los niveles de estrés son tan altos que amenazan el bienestar de los empleados, con cerca de la mitad (44%) sufriendo por estrés en el  trabajo de forma regular. El mismo estudio indica que la mayoría de los empleados (56%) se sentían altamente comprometidos con sus organizaciones. Sin embargo, muchos empleados son todavía pesimistas con respecto al futuro, debido a las preocupaciones acerca de la seguridad del empleo (48%), al empeoramiento de las oportunidades de proyección laboral (37%) y a la sensación de que la economía está en realidad en situación de desaceleración (30%).

Los mecanismos de RRHH para fomentar el compromiso

Muchas organizaciones miden factores equivocados o gestionan datos que no son procesables de forma intuitiva. Muchos no hacen del compromiso una parte de su estrategia global o no ofrecen una formación de calidad que ayude a los responsables a saber utilizar los resultados, qué hacer y en qué orden.  Cuando los empleados conocen claramente su función, tienen lo que necesitan para cumplir su tarea, y pueden ver la relación entre su función y el objetivo global de la organización; esa es la receta del compromiso.

Con el objetivo de satisfacer las necesidades específicas y los deseos de su personal, y para aliviar las presiones a las que se enfrentan, RRHH tiene los siguientes recursos a su disposición:

  • Fortalecimiento de los empleados. Es vital que toda la organización pueda contribuir a dar ideas dentro de una empresa, a fin de sentirse motivados e impulsar la innovación.
  • Analíticas de RRHH. Las empresas están adoptando cada vez más métodos sofisticados de análisis de datos de empleados para comprender mejor a sus plantillas y aumentar su ventaja competitiva.
  • Recompensas financieras. Ahora, más que nunca, las organizaciones globales buscan romper las costumbres de los anticuados, rígidos y fragmentados sistemas de gestión del capital humano, desarrollando soluciones dinámicas, integradas y atractivas, pensadas para los consumidores. Hay muchos aspectos y métricas que son de crítica importancia para facilitar este cambio a través de una mejor gestión del capital humano, pero nada es más importante que el salario de un empleado; aumenta la autoestima, un sentimiento de respeto y, por tanto, va de la mano con la productividad de la plantilla.
  • Recompensas no financieras. Las recompensas por mérito y los paquetes de compensación son muy necesarios. Pero, además, el reconocimiento y la recompensa no financieros son cada vez más valorados por los empleados. Cada vez es más evidente que la cultura corporativa y las relaciones con los compañeros y los responsables han ganado en importancia. De este modo, los responsables de RRHH deben asegurarse de que la cultura empresarial y las estrategias para el compromiso de los empleados tienen la misma importancia que la remuneración, los beneficios y otras responsabilidades.
  • Marca de empleador. Un empleador ya no es simplemente una empresa, sino una marca. Para ser una marca atractiva para los posibles futuros empleados, el estudio de Aon Hewitt[3] identifica “un deseo creciente por empresas con una sólida reputación de empleador, con recompensas por desempeño, posibilidades de carrera y cultura de colaboración”.
  • Una comunidad digital fuerte. La huella social de cualquier empresa se extiende ahora mucho más allá de la sala de descanso de personal. Las comunidades online en las redes sociales de actuales y antiguos empleados son lo que moldea su marca de empleador. Al comprometerse con los empleados a través de las redes sociales, RRHH genera con éxito una conciencia de su marca de empleador, impulsa los esfuerzos de contratación y obtención de recursos, y ayuda a la empresa a construir programas de formación y desarrollo que satisfagan a los empleados existentes.
  • Socios expertos. Normalmente Recursos Humanos emplea tres cuartas partes de su tiempo en el trabajo rutinario o administrativo. Transferir este trabajo a un socio externo es clave ya que permite a los equipos internos de RRHH centrarse en aspectos más estratégicos y de valor añadido del trabajo. Recientemente hemos presentado la campaña “los 7 errores más comunes sobre la externalización de la gestión de las nóminas” en la que explicamos la realidad sobre los mitos que rodean la externalización de nóminas y la administración personal, y qué beneficios ofrece.
  • Desarrollo continuo apoyado en la tecnología. Tener una estrategia de formación y desarrollo del empleado (L&D) innovadora, específica y completa en la empresa, ayudará a atraer y retener a las personas y a mantener una plantilla comprometida, preparando a los empleados para la sucesión. La generación Y, de quienes se espera que constituirán el 75% de la plantilla laboral mundial en 2018, tiende a preferir una formación  más personalizada e interactiva, con módulos de formación online y herramientas de aprendizaje que incluyan ayuda, instrucciones y tutorías.

Compromiso: motor clave del rendimiento de la organización

Los empleados de una empresa deberían ser sus mejores y más acérrimos defensores. Una plantilla comprometida puede ser la primera línea de defensa para la reputación de cualquier empresa global. Sin embargo, una plantilla de empleados no comprometidos puede llevar a la ruina la marca del empleador. Las empresas que no logren cambiar hacia un modelo más descentralizado, colaborativo, comprometedor y social, corren el riesgo de sufrir una gran caída de sus beneficios y de la  capacidad de atracción de su marca.

La estrategia de compromiso de una empresa debería basarse en tres factores clave: una tecnología adecuada, una verdadera visión del personal y una plantilla mejor, más feliz y más eficiente. Después de todo son las personas las que hacen grandes las empresas, no al revés. Por eso nuestra estrategia en ADP es convertir a los empleados en un activo más humano y obtener el mejor rendimiento de cada uno de ellos en las actividades en las que puedan añadir más valor.

Si deseas obtener más información sobre la importancia del compromiso de los empleados, no dudes en descargar el completo estudio que ha elaborado recientemente ADP: “Compromiso: El motor clave del rendimiento de la organización” en http://www.es-adp.com/HCM/engagement.

Juan Jesús Palacios

Business Development Director, ADP 2SP


[1] Gallup (2013), State of the Global Workplace (Estado del lugar de trabajo global)

[2] ADP, ‘The Workforce View in Europe 2015⁄16’, Oct 2015 (“La mano de obra vista en Europa)

[3] Aon Hewitt (2015), Trends in Global Employee Engagement report (Informe sobre tendencias mundiales de compromiso del empleado)

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